Contratar y retener talento neurodivergente es un paso crucial hacia el fomento de una sociedad más inclusiva y fuerza laboral innovadora en ciberseguridad. Pero los procesos de contratación tradicionales y los programas de formación estandarizados a menudo pueden crear barreras para estas personas y llevar a las empresas a perder talento.
A continuación se ofrecen consejos para hacer su Procesos de contratación y formación más inclusivos. y garantizar que los candidatos neurodivergentes puedan tener éxito y prosperar dentro de su organización una vez que estén en el trabajo.
1. Adopte entrevistas basadas en el desempeño.
Es posible que las entrevistas tradicionales no resalten todo el potencial de un candidato neurodivergente. En su lugar, utilice entrevistas basadas en el desempeño donde los candidatos puedan demostrar sus habilidades en un ambiente de trabajo cómodo y simulado. Esto ayuda a comprender mejor sus habilidades y reducir el estrés relacionado con las interacciones sociales.
“Sentarse en una habitación respondiendo preguntas, especialmente cuando buscas un trabajo que implique menos interacción social, no es la forma correcta de hacerlo. Cuando se trata de mostrar mis habilidades, lo hago en una computadora, en un ambiente con el que me siento cómoda”, dice Megan Roddie-Fonseca, ingeniera de seguridad senior de Datadog y persona neurodivergente con autismo y TDAH.
2. Comunique expectativas claras.
La claridad es esencial cuando se trabaja con candidatos neurodivergentes. Durante las entrevistas y la incorporación, proporcione instrucciones claras y explique cuidadosamente sus expectativas. Evite el uso de metáforas o lenguaje vago, que pueden confundir a algunos candidatos.
“Debido a mi trastorno del procesamiento auditivo, a menudo dependo de la comunicación escrita para procesar completamente la información”, dice Meghan Maneval, directora senior de marketing de productos de LogicGate.
3. Utilice formatos de entrevista flexibles.
Permitir que los candidatos completen tareas a su propio ritmo y en entornos familiares puede ayudarles a mostrar sus puntos fuertes sin la presión adicional de las limitaciones de tiempo o las distracciones sensoriales.
“Muchos empleados neurodivergentes con los que he hablado me dicen que están mejor cuando tienen el tiempo y el espacio mental para resolver un problema por sí mismos, a su manera, y luego informarlo al equipo”, dice el Dr. Jodi Asbell. -Clarke, investigador principal de neurodiversidad en educación STEM en la organización sin fines de lucro TERC, y autor de Llegar y enseñar a estudiantes neurodivergentes en STEM.
4. Desarrollar planes de formación individualizados.
Los empleados neurodivergentes a menudo se benefician de programas de formación a medida. En lugar de un enfoque único para todos, ofrezca opciones de capacitación flexibles, como módulos a su propio ritmo, para adaptarse a diferentes estilos de aprendizaje.
“Dar a los empleados neurodivergentes espacio para el pensamiento independiente durante la formación puede resultar beneficioso”, afirma Asbell-Clarke.
5. Construir una cultura de inclusión.
Fomentar el diálogo abierto sobre la neurodiversidad y fomentar conversaciones sobre las necesidades de los empleados neurodivergentes. Cree grupos de recursos para empleados (ERG) para proporcionar una plataforma para las voces neurodivergentes y garantizar que se sientan escuchados.
“Es un cambio cultural porque mucha gente tiene miedo de sacar a relucir estas cosas porque piensan que son estúpidos o sienten que, ya sabes, los van a despedir o “no serán candidatos”. para un trabajo porque hacen una solicitud como esta”, dice Roddie-Fonseca.
6. Implementar principios de diseño universal.
Adoptar prácticas de diseño universal que beneficien a todos en el lugar de trabajo, ya sea que revelen enfermedades neurodivergentes o no. Adaptaciones simples, como permitir espacios de trabajo flexibles, reducir las distracciones sensoriales y brindar acceso a herramientas, pueden ayudar a todos a prosperar.
“La neurodivergencia ya está presente en aproximadamente el 20% de la fuerza laboral, pero no todos la revelarán. Por eso es importante contar con sistemas de apoyo a los que todos puedan acceder”, dice Liz Green, terapeuta ocupacional y consultora empresarial especializada en neurodiversidad e inclusión. design, que a menudo trabaja con clientes de ciberseguridad.
7. Consulte periódicamente con los empleados.
Cree una cultura de controles periódicos, donde los gerentes y empleados puedan discutir las adaptaciones, las preferencias del entorno laboral y el bienestar general. Esto garantiza que los empleados neurodivergentes se sientan apoyados y comprendidos. Pero hazlo de diferentes maneras para asegurarte también de que las grabaciones no sean intrusivas. Esto se puede hacer, por ejemplo, mediante encuestas breves de control.
“Las comprobaciones rápidas son muy útiles”, afirma Green. “Los controles periódicos permiten a los gerentes comprender cómo les está yendo a los empleados y si es necesario realizar alguna adaptación”.
8. Esté abierto a aprender y adaptarse.
Creando un ambiente inclusivo para los empleados neurodivergentes, se necesita la voluntad de aprender y adaptarse. Alentar a los gerentes a participar en capacitación y educación continua sobre neurodiversidad y fomentar una cultura laboral que respalde el aprendizaje y la mejora continuos. Asegúrese de que los empleados neurodivergentes estén incluidos en todas las conversaciones e iniciativas centradas en la inclusión.
“Lo más importante es hacer oír la voz de la gente”, dice Green. “Se trata de hacer un esfuerzo por escuchar y luego actuar según lo que dicen los empleados neurodivergentes. »